京都文教学園

ハラスメント禁止宣言

学校法人 京都文教学園
理事長 仁科 周朗

ハラスメントは許しません。

T ハラスメント禁止宣言

2020年、法律によりパワーハラスメントの防止措置が事業主に義務づけられたことを機に、学園では各設置校にあらゆるハラスメントを取り扱うハラスメント防止対策委員会の設置を規程化しました。これによりハラスメント行為発生時には、防止対策委員会を軸に調査が行われ、適切な対応をとることで、全ての教職員および学生、生徒、児童の就労上および教育研究上、修学上の公正と安心、安全の確保、更にハラスメント行為の防止に取り組んで参ります。

学園では教職員全員が、「ハラスメントをしない、させない、許さない、そして見逃さない。」取組を徹底していきます。

U この方針の対象者

専任教職員・特任教職員・非常勤講師・パートタイマー・派遣社員・アルバイト等、当学園で働く全ての労働者と、当学園と取引いただく外部業者の方、更に当学園に学ばれるすべての学生・生徒とします。

V パワーハラスメント行為について

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる例えば次のような行為等をいいます。

  • @
    暴行・傷害等身体的な攻撃を行うこと
  • A
    脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと
  • B
    隔離・仲間外し・無視等人間関係からの切り離しを行うこと
  • C
    業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害等を行うこと
  • D
    業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり仕事を与えないこと
  • E
    私的なことに過度に立ち入ること

パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指して使われる場合が多 いですが、先輩・後輩間や同僚間、更には部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験等の様々な優位性が含まれます。また、業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じた場合でも、「業務上の適正な範囲」で行われる場合には、パワーハラスメントにはあたりません。

W アカデミックハラスメント行為について

アカデミックハラスメントとは、教育活動又は研究活動上、指導的又は優越的な立場にある者がその優位な立場や権限を利用し、又は逸脱して、その指導等を受ける者に対する次のような行為等をいいます。

  • @
    文献、図書や機器類を使わせないという手段で、学習・研究活動を妨害する
  • A
    卒業・修了の判定基準を恣意的に変更して、留年させるなど卒業、進級を遅らせる
  • B
    本人の希望に反する学習・研究計画や研究テーマを強要する
  • C
    学生に対して侮辱的発言をするなど指導上他の学生と差別する
  • D
    本来研究費から支出すべきものを、学生・部下に負担させる
  • E
    指導や研究を進める上で、相手を傷つけるネガティブな言動を行い精神的に虐待する
  • F
    職務上知りえた学生の個人情報を他の教員や学生に告げるなどして学園での居心地を悪くさせる
  • G
    院生の場合、指導教官からの退学・留年勧奨、指導拒否、学位不認定など
  • H
    教員間で、上司にあたる教授等から研究妨害、昇任差別、退職勧奨等をうける

X セクシャルハラスメント行為について

従来からのセクシャルハラスメントの考え方に加えて、LGBT等性的少数者へのハラスメント行為も、厚労省のセクハラ指針に盛り込まれています。「被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となる」ことが新たに明記されました。異性間だけではなく、同性間のセクシャルハラスメントも決して許されるものではありません。

Y マタニティハラスメント等

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント

  • @
    妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動(例:上司から「男が育休とるなんてあり得ない」と言われる)
  • A
    妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等(例:育児短時間勤務をしていたら同僚から 「あなたが早く帰るせいで、みんなが迷惑している」 と言われる)
  • B
    妊娠・出産したことによる嫌がらせ等(例: 同僚から「こんな忙しいときに妊娠して自分のことしか考えていない」と陰口を言われ、無視される)
  • C
    妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為(例:上司から「君の代わりの人を雇うので、復職後に今の席があるかわからないよ」と言われる)
  • D
    妊娠・出産したことにより、解雇その他の不利益な取扱を示唆する行為(例:上司に妊娠を報告したら「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われる)

Z 判断について

具体的なハラスメント事案が発生した場合、それがハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうか等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や有識者の意見や判例を参考に行います。

[ 相談窓口

学園におけるハラスメント全般に関する苦情を含む相談は、次の窓口で受け付けます。
実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合も含めて、決して一人で悩まずにご相談下さい。

法人事務局 庶務部 川本(男性) 内線3301
法人事務局 庶務部 木村(女性) 内線2535
キャンパスハラスメント
相談室
外部相談員 稲別(いなべつ)※ 内線2811
(水曜午後のみ)

(NPOアカデミック・ハラスメントをなくすネットワーク専門相談員)
稲別には、メールでご連絡ください。
アドレス:chcr@po.kbu.ac.jp

\ 秘密は守ります

相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱は行いません。また、プライバシーは保護します。

] 事後措置

相相談を受けた場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮の為の措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。ハラスメント行為と認定された場合、就業規則違反にあたることとなり、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。

  • @
    行為の具体的態様(時間・場所・内容・程度)
  • A
    当事者同士の関係(上司・同僚など)
  • B
    被害者の対応(告訴等)・心情等
 
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